开头咱们先来想一个问题啊:你是不是也觉得,在福州做外贸,产品挺好,网站也建了,可就是没啥老外来询盘?然后一琢磨,得找个专门搞网站推广的人吧?结果招聘信息发出去,要么没人来,要么来的感觉都不太对路……这问题到底出在哪儿呢?今天,咱们就掰开揉碎了聊聊,怎么给福州的外贸公司,招到那个“对”的网站推广人才。
别急着写招聘要求。咱们先停下来想想,你希望这个人来了之后,具体解决什么问题?是网站建好了但像一潭死水,需要有人让它被谷歌看到?还是已经有零星询盘,但想大规模地、稳定地获取客户?目标不同,你要找的人,完全就是两码事。
*如果目标是“从0到1”:那你需要的可能是一个“多面手”。他得懂点网站技术基础,知道怎么配合建站公司把网站结构弄得对搜索引擎友好;同时他又得是个内容创作者,能写出老外爱看的产品介绍和行业文章;他甚至还得是个初级分析师,能看看网站数据哪里不对劲。这时候,你可能不需要他精通Facebook广告投放,但他必须有很强的学习能力和动手意愿。
*如果目标是“从1到10”:这时候,你可能需要更专精的人才。比如,专门做SEO(搜索引擎优化)的,负责研究关键词,把核心产品的排名做上去;或者,专门做社交媒体营销的,负责在领英、Facebook上塑造品牌形象,直接和潜在客户互动。这时候,要求就得更具体,比如“有独立将xx关键词做到谷歌第一页的经验”。
想清楚这个,你的招聘启事就不会再写那种笼统的“负责网络推广”了,对吧?
我见过不少招聘,要求列了十几条,从SEO到SEM,从文案到设计,从数据分析到视频剪辑……好家伙,这是想用一份工资请一个团队吗?这种要求,真正有本事的人一看就划走了,觉得公司不专业;敢来投的,多半是“什么都懂一点,但什么都不精”的。
咱得实在点。可以试试这么写:
1.核心技能(必须会的):比如,“能独立完成英文网站内容的SEO优化,包括关键词布局、Meta标签撰写等”。这就比“懂SEO”具体多了。
2.加分技能(不会可以学,有就更好):比如,“有使用Google Analytics分析网站流量的经验者优先”,或者“对Facebook社群运营有兴趣”。这样既明确了核心,又给了有潜力的新人机会。
3.软性要求(这很重要):外贸推广是个需要耐心和好奇心的活儿。可以写:“对国际市场有好奇心,乐于主动研究目标客户群体的网络习惯”。这点对于小白成长特别关键。
4.展现诚意:别忘了提你能提供什么。比如,“公司提供产品与行业培训”、“有机会接触一线海外客户反馈”、“宽松的试错环境,鼓励创新”。这对新手有巨大吸引力。
别光问理论!那东西网上都能查到。咱得来点实际的。
*给他看你的网站:直接问,“如果这是你接手的第一个项目,你上手会先看哪三个地方?为什么?” 听听他的思路,是先从网站速度、移动端适配这些基础体验入手,还是直接说要做外链。前者可能更扎实。
*考考他的“网感”:让他说说最近看过的一个做得好的外贸独立站(不一定是同行),好在哪里。这能看出他平时关不关心这个领域,有没有自己的观察和审美。
*布置个小任务:比如,给他一个你们的产品,让他现场想一个能在谷歌上搜的英文关键词短语,并说说为什么选这个。这不考验技术,而是考察他有没有站在海外买家角度思考的习惯。
*聊聊失败:问问他过去搞推广,有没有没什么效果的经历,后来是怎么想的、怎么调整的。对待失败的态度,往往比成功经验更能说明一个人的潜力和韧性。
很多老板觉得,人招进来就万事大吉了。其实不然,尤其是新手,头三个月特别关键。你得让他有成长感,有成就感。
*给清晰的目标,但不是压死的KPI:比如第一个月,目标可以是“熟悉所有产品线,并产出5篇经过SEO优化的基础产品页面”。这比“提升网站流量50%”更实际,也更容易达成,能帮他建立信心。
*资源支持要到位:他需要参加行业培训?需要买些必要的分析工具?只要合理,尽量支持。这钱是投资,不是成本。
*把他当成“自己人”:定期和他聊聊,听听他从推广角度对产品、对官网的反馈。有时候,一线推广人员听到的客户声音,比销售更前端、更真实。让他觉得自己的意见被重视。
我的个人看法是,在福州招外贸推广,别老想着去挖那些所谓“有大厂经验”的人。一来成本高,二来他们那套打法不一定适合中小外贸企业。反而,找一个有基础、有热情、有网感、愿意和公司一起成长的新手或半熟手,共同摸索出一套适合自己公司的打法,这条路可能更稳,也更长远。外贸推广没什么一夜暴富的神话,它就是个需要不断测试、调整、优化的精细活。找到那个能静下心来,和你一起琢磨这个活儿的伙伴,比你想象中更重要。
说到底,招聘就像找对象,条件列得再花哨,不如三观合、聊得来、能一起踏踏实实过日子。给你的福州外贸网站找个“对”的推广搭档,道理也一样。先想明白自己要啥,再用真诚和务实的方法去识别和吸引,最后用心去培养。这条路走通了,网站上的询盘,自然就会多起来了。